訓練是最新的領導方式
2006/2/12 9:35:00
第三部分:觀點
u 職業(yè)訓練不僅僅提供知識、資訊和技能,更重要的是幫助學員尋找行為改善的路徑,從而有效改善學員的工作績效
u 職業(yè)訓練必須高度關注現(xiàn)場,用平常話,揀身邊事,露真性情,或和風細雨沁人心脾的撥云見月,或當頭棒喝直指人心的鞭辟入里,充分調動學員的“自動自發(fā)”意識,引導學員在深度感悟中尋找有效的改善方法和路徑
u 職業(yè)訓練就是在司空見慣的現(xiàn)實生活中見微知著,發(fā)現(xiàn)并挖掘理論與實踐之間的關鍵接點
u 職業(yè)訓練必須圍繞學員在“悟(為什么是、能、會這樣;還可能是、能、會怎么樣;我是、能、會怎么樣)、化(現(xiàn)在如何?打算如何?可以如何?)、應(發(fā)生什么?狀態(tài)如何?倡導什么?)”三個層面的覺醒和成長
u 企業(yè)到底需要什么樣的培訓?
前些日子,一家企業(yè)提出要對員工進行培訓,對象是各部門的新員工,主題是“談判”。為了解更加詳細的情況,我專程前往該企業(yè)。下面是一場與該企業(yè)負責人的簡單對話——
企業(yè):這是一次年度計劃外的培訓安排,原因是公司各部門在業(yè)務中都可能涉及一些對外“采購”的工作,而一些年輕的職員在實施采購的時候,總是不能將對方的價格壓到最低,直接結果是造成“成本的增加”,所以想讓這些人員接受一次“談判”的培訓,目的是提高他們以后價格談判能力。
廖:請問“成本的增加”是超出了采購預算,還是認為他們的采購價格沒有達到足夠低的水平呢?
企業(yè):兩種情況都有,我們的目的是想通過培訓,能夠讓他們學會最大限度地壓低采購價格!
廖:那圍繞這樣一個目的,建議培訓過程采取一些模擬角色演練,也許能夠給到學員一些啟示……
企業(yè):不需要!只要給這些員工講講基本的概念和方法就可以了。
廖:如果僅僅這樣,恐怕很難給到學員真正的幫助。請問這次訓練準備安排多長時間?
企業(yè):2個小時,您只要給學員講清楚在與對方談判時,需要掌握哪些技巧就行,不需要任何所謂的學員參與,而且只能給您2個小時。
廖:很抱歉,如果僅僅是這樣,建議公司給學員買一些相關書籍也許會更好。因為“職業(yè)訓練的根本任務就是要讓學員在行為上有所改善,最終才能真正為企業(yè)提供價值……”——
企業(yè):也就是說您做不了這樣一個要求的培訓?
廖:是的……
……
很顯然,這次的溝通雙方沒有達成共識,卻引發(fā)我不得不思考這樣一個問題:企業(yè)到底需要什么樣的培訓?
雖然現(xiàn)在有很多企業(yè)已經意識到對員工進行在職培訓的重要性,但其中表現(xiàn)出來的“盲目性”、“臨時性”和“急迫性”事實上又讓企業(yè)沒有能夠真正收獲“培訓的價值”!
所謂“盲目性”,很多企業(yè)認為培訓是萬能的,一旦發(fā)現(xiàn)員工存在一些“差距”時,就寄希望于培訓能夠改變一切。與此同時,一些愿意“討好企業(yè)”的培訓者恰恰又愿意去迎合這種“盲目需求”;正因為“盲目”,致使很多企業(yè)的培訓安排就“臨時”而“急迫”。
就我本人的實踐體會來說,一個企業(yè)只有真正愿意將員工培訓工作提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,并且淡化或者擯棄培訓的“福利色彩”,當作一種投資行為的時候,才有可能獲得培訓的價值回報,才有可能避免陷入“盲目、臨時、急迫”的被動狀態(tài),最終將培訓建設成為推動企業(yè)穩(wěn)健成長的“完整的管理體系”。所謂“完整的體系”,也就是說,一個企業(yè)的培訓體系至少應該包括3個子系統(tǒng):一個是由部門主管擔綱的日常管理培訓;一個是鼓勵員工自覺學習成長的自我培訓;一個是有計劃、有步驟外請專家的提升性培訓。
比如上面提到的那家企業(yè)提出的培訓安排,完全可以由體系中的“日常管理培訓”子系統(tǒng)完成,有何必花費無謂的財力、物力和人力去外請培訓老師呢?
u 中國
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