第三部分：觀點


u    職業(yè)訓練不僅僅提供知識、資訊和技能，更重要的是幫助學員尋找行為改善的路徑，從而有效改善學員的工作績效


u    職業(yè)訓練必須高度關注現(xiàn)場，用平常話，揀身邊事，露真性情，或和風細雨沁人心脾的撥云見月，或當頭棒喝直指人心的鞭辟入里，充分調動學員的“自動自發(fā)”意識，引導學員在深度感悟中尋找有效的改善方法和路徑


u    職業(yè)訓練就是在司空見慣的現(xiàn)實生活中見微知著，發(fā)現(xiàn)并挖掘理論與實踐之間的關鍵接點


u    職業(yè)訓練必須圍繞學員在“悟（為什么是、能、會這樣；還可能是、能、會怎么樣；我是、能、會怎么樣）、化（現(xiàn)在如何？打算如何？可以如何？）、應（發(fā)生什么？狀態(tài)如何？倡導什么？）”三個層面的覺醒和成長


u    企業(yè)到底需要什么樣的培訓？


    前些日子，一家企業(yè)提出要對員工進行培訓，對象是各部門的新員工，主題是“談判”。為了解更加詳細的情況，我專程前往該企業(yè)。下面是一場與該企業(yè)負責人的簡單對話——


    企業(yè)：這是一次年度計劃外的培訓安排，原因是公司各部門在業(yè)務中都可能涉及一些對外“采購”的工作，而一些年輕的職員在實施采購的時候，總是不能將對方的價格壓到最低，直接結果是造成“成本的增加”，所以想讓這些人員接受一次“談判”的培訓，目的是提高他們以后價格談判能力。


    廖：請問“成本的增加”是超出了采購預算，還是認為他們的采購價格沒有達到足夠低的水平呢？


    企業(yè)：兩種情況都有，我們的目的是想通過培訓，能夠讓他們學會最大限度地壓低采購價格！


    廖：那圍繞這樣一個目的，建議培訓過程采取一些模擬角色演練，也許能夠給到學員一些啟示……


    企業(yè)：不需要！只要給這些員工講講基本的概念和方法就可以了。


    廖：如果僅僅這樣，恐怕很難給到學員真正的幫助。請問這次訓練準備安排多長時間？


    企業(yè)：2個小時，您只要給學員講清楚在與對方談判時，需要掌握哪些技巧就行，不需要任何所謂的學員參與，而且只能給您2個小時。


    廖：很抱歉，如果僅僅是這樣，建議公司給學員買一些相關書籍也許會更好。因為“職業(yè)訓練的根本任務就是要讓學員在行為上有所改善，最終才能真正為企業(yè)提供價值……”——


    企業(yè)：也就是說您做不了這樣一個要求的培訓？


    廖：是的……


    ……


    很顯然，這次的溝通雙方沒有達成共識，卻引發(fā)我不得不思考這樣一個問題：企業(yè)到底需要什么樣的培訓？

      雖然現(xiàn)在有很多企業(yè)已經意識到對員工進行在職培訓的重要性，但其中表現(xiàn)出來的“盲目性”、“臨時性”和“急迫性”事實上又讓企業(yè)沒有能夠真正收獲“培訓的價值”！

      所謂“盲目性”，很多企業(yè)認為培訓是萬能的，一旦發(fā)現(xiàn)員工存在一些“差距”時，就寄希望于培訓能夠改變一切。與此同時，一些愿意“討好企業(yè)”的培訓者恰恰又愿意去迎合這種“盲目需求”；正因為“盲目”，致使很多企業(yè)的培訓安排就“臨時”而“急迫”。

      就我本人的實踐體會來說，一個企業(yè)只有真正愿意將員工培訓工作提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，并且淡化或者擯棄培訓的“福利色彩”，當作一種投資行為的時候，才有可能獲得培訓的價值回報，才有可能避免陷入“盲目、臨時、急迫”的被動狀態(tài)，最終將培訓建設成為推動企業(yè)穩(wěn)健成長的“完整的管理體系”。所謂“完整的體系”，也就是說，一個企業(yè)的培訓體系至少應該包括3個子系統(tǒng)：一個是由部門主管擔綱的日常管理培訓；一個是鼓勵員工自覺學習成長的自我培訓；一個是有計劃、有步驟外請專家的提升性培訓。


比如上面提到的那家企業(yè)提出的培訓安排，完全可以由體系中的“日常管理培訓”子系統(tǒng)完成，有何必花費無謂的財力、物力和人力去外請培訓老師呢？


u    中國